admin
Author admin
Published 20/05/2024
Share

          អ្នកបានចំណាយពេលវេលា កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងលុយកាក់ក្នុងការរៀបចំយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នក ប៉ុន្តែអ្នកនៅតែមិនទទួលបានលទ្ធផលដែលអ្នករំពឹងទុកពិតអត់? តើមានអ្វីខុសជាមួយយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នក? ហេតុអ្វីអ្នក​មិនអាច​ទាក់ទាញ​អ្នក​មាន​ទេពកោសល្យ​ល្អៗតាម​តម្រូវការ​អាជីវកម្ម​របស់​អ្នក? ខាងក្រោមនេះជាហេតុផលទូទៅមួយចំនួនដែលហេតុអ្វីបានជាយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកបរាជ័យនិងរបៀបដោះស្រាយបញ្ហា៖

១. ការប្រើប្រាស់របៀបជ្រើសរើសបុគ្គលិកហួសសម័យ

          ពិភពលោកតែងតែមានការផ្លាស់ប្តូរ ដូច្នេះហើយតម្រូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅតែបន្តមានតម្រូវការជាបន្តបន្ទាប់។ ប៉ុន្តែប្រសិន​បើអ្នកនៅតែបន្តប្រើវិធីសាស្ត្រដដែលៗដែលអ្នកបានប្រើពីរបីឆ្នាំមុននោះ អ្នកនិងទំនងជាមិនឃើញលទ្ធផលល្អទេ។ ជាពិសេសសូមប្រយ័ត្នចំពោះយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនសូវមានប្រជាប្រិយនិងមិនសូវប្រើទាំងនេះ៖​

     ក.​ ផ្តោតលើការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់​ឬជួបមុខ

          សូម្បីតែមុនការរាតត្បាតនៃជំងឺរាតត្បាតCOVID-19 ការសម្ភាសផ្ទាល់គឺត្រូវបានគិតថាជាវិធីចាស់កំរិលសំរាប់ប្រទេសលោកខាងលិច ហើយជាមួយនឹងការមកដល់នៃCOVID-19 ការជ្រើសរើសតាមការសម្ភាសន៍online បានក្លាយជាគំនិតដ៏អស្ចារ្យនិងត្រូវបានយកមកប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងតែគិតចង់យកវីធីសាស្ត្រការសំភាសន៍ជួបមុខផ្ទាល់ អ្នកប្រហែលជាកំពុងបំផ្លាញខ្លួនឯង។ បោះបង់ការប្រជុំជួបមុខផ្ទាល់ ហើយប្រើគន្លឹះទាំងនេះដើម្បីធ្វើឱ្យការសម្ភាសន៍ online ឬ និម្មិតរបស់អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព៖

  • ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាជួបជុំឬប្រជុំonline៖ កម្មវិធីសិក្ខាសាលាតាមតំនរភ្ជាប់ Zoom or Ms. Team ដើម្បីបង្កើតព្រឹត្តិការណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិកទ្រង់ទ្រាយធំឡើងវិញ។ កម្មវិធីនេះនិងផ្តល់មធ្យោបាយងាយស្រួលសម្រាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងបេក្ខជនដែលចាប់អារម្មណ៍ដើម្បីស្គាល់គ្នាទៅវិញទៅមក។
  • ផ្តល់ឱ្យក្រុមការងាររបស់អ្នកនូវឧបករណ៍ឬបច្ចេកវិទ្យាជួបជុំដ៏ត្រឹមត្រូវ៖ អ្នកត្រូវប្រាកដថាអ្នកគ្រប់គ្នាដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានបំពាក់ដោយបច្ចេកវិជ្ជាត្រឹមត្រូវដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការសម្ភាសន៍onlineឬនិម្មិត។ ពិនិត្យអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងរបស់ឧបករណ៍ពីផ្នែក Software to Hardware ហើយត្រូវប្រាកដថាសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់ធនធានទាំងនេះ។​
  • រៀបចំបេក្ខជនរបស់អ្នក៖ ការសម្ភាសន៍និម្មិតគឺជារឿងធម្មតាជាងពេលណាទាំងអស់ប៉ុន្តែពួកគេនៅតែថ្មីសម្រាប់មនុស្សជាច្រើន។ ធ្វើឱ្យបេក្ខជនរបស់អ្នកមានភាពងាយស្រួលដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវព័ត៌មានជាច្រើនតាមដែលពួកគេត្រូវការ ដើម្បីធ្វើអោយដំណើរការជ្រើសរើសបេក្ខជនប្រកបដោយផាសុកភាព។
     ខ.​ ផ្តល់តម្លៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនមកពីខាងក្រៅជាងបេក្ខជនក្នុងក្រុមហ៊ុន

          នៅពេលដែលមានតម្រូវការតួនាទីថ្មី ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនចាប់ផ្តើមស្វែងរកបេក្ខជនមកពីខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែយើងក៏ត្រូវគិតអំពីអត្ថប្រយោជន៏នៃការជួលបេក្ខជនក្នុងក្រុមហ៊ុនរួមមាន៖​

  • ការជ្រើសរើសបេក្ខជនប្រើរយះពេលខ្លីជាង
  • កាត់បន្ថយការចំណាយលើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
  • បង្កើនការចូលរួមនិងលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិក
  • អត្រារក្សាបុគ្គលិកទុកខ្ពស់

 

          ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកពីខាងក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឪកាសបន្ថែមទៀតដែលអ្នកជ្រើសរើសអាចរើសយកអ្នកមានទេពកោសល្យដែលយើងត្រូវការ។ យ៉ាងណាមិញអ្នកក៏ដឹងរួចទៅហើយថា បុគ្គលិករបស់អ្នកមានជំនាញអ្វីខ្លះ។ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកបេក្ខជនដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់តួនាទី នៅពេលអ្នកជ្រើសរើសពីក្រុមដែលមានស្រាប់របស់អ្នក។

២. ការបរាជ័យក្នុងការកំណត់បេក្ខជនជនគោលដៅរបស់អ្នក

          ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺមានទម្រង់ដូចជាការធ្វើទីផ្សារដូច្នេះដែរ ហើយគោលការណ៍គ្រឹះនៃការធ្វើទីផ្សារគឺការយល់ដឹងពីអតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នក។ តាមទស្សនៈនៃការជ្រើសរើស បេក្ខជនដូចទៅនិងអតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នក អតិថិជនត្រូវបានកំណត់ថាជាបុគ្គលមួយដែលមាន​ ជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ គុណតម្លៃ និងបទពិសោធន៍ការងារដែលចាំបាច់សម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។ ការកំណត់អតិថិជនគោលដៅ មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើមជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺមានសារៈសំខាន់ព្រោះវាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក៖​

  • បង្កើតសារទំនាក់ទំនងដែលអាចឆ្លើយតបនឹងអតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នក
  • ស្វែងរកអតិថិជនគោលដៅនៅគ្រប់គោលដៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកដែលមានទៅបាន
  • បង្កើតដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលដោះស្រាយតម្រូវការ និងកង្វល់ជាក់លាក់នៃអតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នក

 

          ដើម្បីកំណត់អតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នក គ្រាន់តែបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗដែលអ្នកចង់បំពេញ។ នេះគឺជាការបង្ហាញពីសម្មតិកម្មនៃបេក្ខជនដ៏ល្អរបស់អ្នក។ ដើម្បីបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បេក្ខជន ដំបូងអ្នកត្រូវតែកំណត់តួនាទីឱ្យបានច្បាស់លាស់ជាមុនសិន។ បន្ទាប់មក សម្ភាសសមាជិកក្រុម ដើម្បីទទួលបានគំនិតអំពីចរិតលក្ខណៈ ការលើកទឹកចិត្ត និងជំនាញដែលបេក្ខជននឹងត្រូវការដើម្បីជោគជ័យក្នុងតួនាទីនោះ។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងបំពេញតួនាទីដែលអ្នកបានបំពេញកាលពីអតីតកាល អ្នកអាចប្រើទិន្នន័យអំពីបុគ្គលិកដែលទទួលបានជោគជ័យពីមុននៅក្នុងតួនាទីនោះ។​ ចំនុចប្រសព្វនៃការពិពណ៌នាការងារ និងលក្ខណៈតម្រូវរបស់បេក្ខជនគឺជាបុគ្គលិកលក្ខណៈបេក្ខជនរបស់អ្នក។ ការស្គាល់អតិថិជនគោលដៅរបស់អ្នកធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយសួ្រលក្នុងការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលទាក់ទាញមនុស្សត្រឹមត្រូវ ដែលនាំឱ្យក្រុមទាំងមូលមានផលិតភាពកាន់តែច្រើន។

៣. មិនផ្តោតលើបទពិសោធន៍បេក្ខជន

          នៅក្នុងការដេញថ្លៃដើម្បីបំពេញកន្លែងទំនេរឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាច្រើនបានមើលរំលងបទពិសោធន៍របស់បេក្ខជន ដោយផ្តោតលើការផ្លាស់ប្តូរបេក្ខជនតាមរយៈការបំពេញតួនាទីអោយបានលឿនជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ ប៉ុន្តែបេក្ខជនក៏ជាមនុស្សដែរ។ ប្រសិនបើពួកគេមានបទពិសោធន៍អវិជ្ជមានក្នុងអំឡុងពេលនៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នក ពួកគេនឹងមិនចង់ធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកទេ។ ប្រយ័ត្នចំពោះកត្តានៃបទពិសោធន៍ទាំងនេះដែលបេក្ខជនគិតអវិជ្ជមាន៖

  • អត្រាមិនទទួលយកការងារបស់បេក្ខជនខ្ពស់
  • ចំនួនបេក្ខជនដែលមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់
  • បេក្ខជនបង្ហាញការភ័ន្តច្រឡំជាមួយដំណើរការរបស់អ្នក

 

          បទពិសោធន៍របស់បេក្ខជនដែលគិតអវិជ្ជមានអាចមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងធំសម្រាប់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងជ្រើសរើសជាបន្តបន្ទាប់របស់អ្នកទាំងអស់។ ប្រសិនបើបេក្ខជនមានពេលវេលាមិនល្អជាមួយដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នក ពួកគេនឹងប្រាប់អ្នកដទៃអំពីវា។ ពួកគេនឹងចែករំលែករឿងរ៉ាវរបស់ពួកគេនៅលើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម ហើយបេក្ខជនផ្សេងទៀតនឹងឃើញរឿងរ៉ាវទាំងនោះនៅពេលពួកគេស្រាវជ្រាវស្ថាប័នរបស់អ្នក។​ អ្នក​នឹង​ទទួល​បាន​កេរ្តិ៍​ឈ្មោះ​ជា ​“និយោជក​ពិបាក​ធ្វើ​ការ​ជាមួយ” ហើយអតិថិជនដែល​មាន​ទេពកោសល្យ​នឹង​នៅ​ឆ្ងាយពីអ្នក។ នៅផ្នែកម្ខាងទៀត បទពិសោធន៍បេក្ខជនគិតវិជ្ជមានឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងល្អលើម៉ាកក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក ធ្វើឱ្យស្ថាប័នរបស់អ្នកក្លាយជាមេដែកទាក់ទាញអតិថិជនដែល​មាន​ទេពកោសល្យ។ ដូច្នេះ តើ​ធ្វើ​ដូចម្តេច​ដើម្បី​ធានា​ថា​បេក្ខជន​របស់​អ្នក​មាន​បទពិសោធន៍គិត​វិជ្ជមាន​ជំនួស​វិញ? គន្លឹះសាមញ្ញៗ ប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពលមួយចំនួនរួមមាន៖

  • ប្រើទម្រង់បំពេញការងារងាយស្រួល។ សុំ​តែ​ព័ត៌មាន​ចាំបាច់​ប៉ុណ្ណោះ ហើយ​កុំ​ធ្វើ​ឱ្យ​បេក្ខជន​វាយ​ប្រវត្តិរូប​ខ្លួន​ឡើងវិញ
  • ប្រើទម្រង់បំពេញការងារ online ដែលអនុញ្ញាតនិងរក្សាទុកទិន្នន័យរបស់បេក្ខជនស្វ័យប្រវត្តិ ដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់ទិន្នន័យរបស់ពួកគេក្នុងករណីមានបញ្ហាបច្ចេកទេស
  • រៀបចំសម្ភាសន៍ពីចម្ងាយឬ​ online ជំនួសឱ្យការធ្វើដំណើរទៅកាន់ការិយាល័យរបស់អ្នក

៤. ការផ្សព្វផ្សាយតំនឹងជ្រើសរើសបេក្ខជនគ្មានប្រសិទ្ធភាព

          ការផ្សព្វផ្សាយតំនឹងជ្រើសរើសបេក្ខជនគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការងាររបស់អ្នកជ្រើសរើស។ នោះហើយជារបៀបដែលអ្នកទាក់ទងជាមួយបេក្ខជនដែលមានគុណភាពខ្ពស់។ ជាអកុសលក្រុមហ៊ុនភាគច្រើនមិនមានយុទ្ធសាស្ត្រផ្សព្វផ្សាយតំនឹងជ្រើសរើបេក្ខ​ជនដែលប្រសើរឡើងទេ។ កំហុសមួយក្នុងចំណោមកំហុសទូទៅបំផុតគឺការជាប់នឹងបណ្តាញទំនាក់ទំនងតែមួយ (ឧ. អ៊ីមែល Linkedln) ដើម្បីទាក់ទងបេក្ខជន។ ការផ្សព្វផ្សាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្ត្រ omnichannel ។ វាជួយអ្នកឱ្យឈានដល់បេក្ខជននៅលើវេទិកាដែលពួកគេញឹកញាប់ និងបណ្តាញដែលពួកគេចូលចិត្ត ធ្វើឱ្យវាកាន់តែមានបេក្ខជននឹងឃើញសាររបស់អ្នក និងឆ្លើយតប។​ ចំពោះខ្លឹមសារនៃសាររបស់អ្នក សូមអនុវត្តតាមគន្លឹះសំខាន់ៗមួយចំនួន៖

  • កំណត់សកម្មភាពនៃការទាក់ទងរបស់អ្នកទៅកាន់បេក្ខជនដោយផ្ទាល់។ នែនាំឈ្មោះនិងតួនាទីរបស់អ្នក និងនិយាយអំពីប្រវត្តិវិជ្ជាជីវរបស់បេក្ខជន
  • រក្សាសារខ្លី និងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវ។ និយាយប្រាប់អំពីមូលហេតុអ្នកកំពុងទាក់ទង និងត្រូវប្រាកដថាអ្នកកំពុងតែចែករំលែកឪកាសនិងអត្ថប្រយោជន៍នៃការសន្ទនារបស់អ្នក
  • បញ្ចប់ដោយការអំពាវនាវឱ្យធ្វើសកម្មភាពដែលប្រាប់បេក្ខជន ឱ្យច្បាស់នូវអ្វីដែលត្រូវធ្វើបន្ទាប់ ប្រសិនបើពួកគេចាប់អារម្មណ៍

៥. បរាជ័យក្នុងការតាមដានឱ្យបានត្រឹមត្រូវ

          មិនមែនគ្រប់បេក្ខជនដែលអ្នកទាក់ទងនឹងឆ្លើយតបសារមកអ្នកនោះទេ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវការដំណើរការតាមដានដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ នេះជារូបមន្តបីជំហានសាមញ្ញដែលអ្នកអាចប្រើ៖

  • ផ្ញើសារផ្សព្វផ្សាយតំនឹងជ្រើសរើស ដែលបង្ហាញពីចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកក្នុងការសម្ភាសន៍បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងដែលអ្នកកំពុងរកបំពេញ
  • បន្ទាប់ពីពីរបីថ្ងៃ សូមផ្ញើសារបន្តដោយអនុញ្ញាតឱ្យបេក្ខជនដឹងថាអ្នកនៅតែចាប់អារម្មណ៍នឹងពួកគេ
  • រង់ចាំពីរបីថ្ងៃទៀត ហើយអនុញ្ញាតឱ្យបេក្ខជនដឹងថាអ្នកបើកចំហរឪកាសថ្ងៃក្រោយសម្រាប់ពួកគេដើម្បីទាក់ទងនៅពេលដែលពួកគេត្រៀមរួចរាល់

 

          ការតាមដានគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីបង្ហាញការរំពឹងទុកដែលអ្នកឱ្យតម្លៃពួកគេ ហើយអ្នកពិតជាយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការផ្តល់ជូនរបស់អ្នក។ ក្រោយមកទៀតគឺចាំបាច់ណាស់នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ នៅពេលដែលការបោកប្រាស់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមអ៊ីនធឺណិតកំពុងរីករាលដាល។ ការចំណាយជាមធ្យមនៃការជ្រើសរើសមិនក្រោម ២៥០​ ទៅ ៣០០% នៃប្រាក់ខែបេក្ខជន ដែលមានន័យថាក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនមានលទ្ធភាពជ្រើសរើសមនុស្សខុសនោះទេ។ ប្រសិនបើយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អ្នកបរាជ័យ វាដល់ពេលដែលត្រូវត្រួតពិនិត្យដំណើរការនៃការជ្រើសរើសរបស់អ្នក។ ចាប់ផ្តើមដោយរកមើលការបរាជ័យជ្រើសរើសបុគ្គលិកទូទៅទាំងនេះ។

ពត៍មានបន្ថែម

www.agb-consulting.com

pdella@agb-consulting.com

+855 93 318 338

We experience for 20 years in job placement, executive search, payroll & staff outsourcing, labor compliance and HR Advisory.